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                                 직원 추천 제도의 수혜자가 되는 방법









                 낙하산이라는 은어가 있다. 대개 실세인 임원이 HR팀 또는 현           확실한 장점은 최소한의 자원으로 검증된 지원자를 빠르게 찾             능성이 4배나 높았고, 회사는 이를 통해 직원 추천 제도로 1명
                 업에 압력을 넣어 지인 또는 지인의 가족을 채용하는 경우를             을 수 있다는 것이다. 스타트업이 난무하는 시대에서 지명도가            을 채용할 때마다 7,500달러의 비용을 아낄 수 있었다고 한다.
                 말한다. 이는 다른 사람의 기회를 뺏는 것으로 옳지 못하다.            낮은 신생 스타트업에는 제대로 된 지원자가 많이 지원할 가능
                 이와 달리 직원들이 당당하게 자신의 지인을 추천해 채용시키             성이 적다. 이때 직원이 본인의 이름을 걸고 추천한 지원자는                     수혜자가 될 수 있는 세 가지 제안
                 는 경우가 늘고 있다. 이를 직원 추천 제도(Employee Referral   최소한의 실력은 보장됐다고 가정할 수 있다. 이를 통해 아낄            직원 추천 제도의 수혜자가 되기 위해서 노력해야 할 것이 있
                 Program)라고 부른다. 혹자는 직원 추천 제도 역시 비판하기         수 있는 시간과 비용은 덤이다.                            을까? 사실 꼭 이를 위해서 무엇을 해야 한다기보다는 커리어
                 도 하지만 대세는 점점 확대하는 모양새다. 이런 변화가 솔직            확실한 단점은 앞에서 언급했듯이 스타급 인재를 따라온 멤버             전체적을 봤을 때도 도움이 되는 행동들 세 가지를 소개한다.
                 히 놀랍지 않은 이유는, 이 제도가 갖는 명확한 장점이 있기 때          들의 경우, 해당 인재를 놓칠 때 똑같이 놓칠 위험 요소가 늘           하나, 자신이 어떤 일을 하는지 정확히 알리자. 회사 내에서도
                 문이다. 직원 추천 제도의 장점과 더불어 활용하는 방법도 알            도사리고 있다는 것이다. 이를 막을 방법은 사실 많지 않다. 스          밖에서도 마찬가지다. 내가 만나는 사람에게 자신의 업무를 정
                 아보자.                                         타급 인재에서 스톡옵션 등 충분한 보상을 해주는 방법도 있             확히 알리는 것이 중요하다. 그래야 자신의 영역과 장점이 드
                                                              고, 따라온 멤버들이 실력 발휘할 수 있도록 도와서 더 이상 누          러난다. 누군가를 추천하기 위해선 그 사람의 경력이 어떤지
                           스타트업은 직원 추천이 대세                    구에 의존하지 않을 정도로 성장하게 도와주는 방법도 있다.             그리고 지금 하는 일이 무엇인지를 알아야 한다.
                 해외에서는 오래전부터 대세였던 직원 추천 제도가 우리나라                                                           물론 처음 만나는 사람에게 자신에 대해 구체적으로 말하긴 어
                 에서 활성화되기 시작한 데는 스타트업의 영향이 크다. 스타트                   직원 추천 제도의 원조는 외국계 회사                  렵다. 대신 여러 번 만나게 되는 경우 자신의 사회생활 영역에
                 업이라는 회사 형태 자체가 직원 추천에 적극적일 수밖에 없             직원 추천 제도를 제일 처음 접한 것은 처음으로 외국계 회사            들어왔다고 볼 수 있기 때문에 한 번쯤은 자신이 하는 일에 대
                 는 구조를 갖고 있다.                                 를 다닐 때였다. 독일계 회사였는데 모든 국가에서 공통적으로            해서 구체적으로 알려줄 필요가 있다. 그래야 결국 채용 포지
                 최근 3년간 두 곳의 스타트업을 경험했다. 두 곳 모두 창업부           직원 추천 제도를 시행했다. 내 기억에는 추천 후 입사해서 6개          션이 생겼을 때 사람들이 자신을 떠올릴 수 있다.
                 터 어느 정도 규모를 키워가기까지 비슷한 경로를 거쳤다. 우            월을 다니면 100만 원을 줬던 것으로 기억한다.                  둘, 덕을 쌓아야 한다. 무슨 뚱딴지같은 소리냐고 할 수 있을 것
                 선 창업자 또는 공동창업자들이 최초 팀을 조직할 때는 주변             그런데 생각보다 이 제도를 통해 입사한 사람도 적었고, 당연            이다. 이해하기 쉽게 말하면 평판이 중요하다는 것이다. 추천
                 에 믿고 시작을 함께 할 수 있는 멤버들로 꾸린다. 본인이 함께          히 100만 원의 보상을 받아 간 직원도 적었다. 지금 와서 생각         한다는 것은 추천하는 사람이나 추천받는 사람이나 모두 신뢰
                 일했던 경험이 있거나 지인의 추천을 받은 경우가 대부분이다.            해보면 지인을 회사에 추천해 채용 프로세스를 밟게 해서 같은            가 걸린 문제다. 추천했는데 당사자가 업무를 제대로 하지 못
                 이처럼 스타트업은 태생부터 직원 추천을 뿌리에 두고 있다.             사무실에서 일하게 돕는다는 것 자체가 굉장히 낯설었다. 그러            해 며칠 만에 퇴사하면 양쪽 모두 입장이 난처하다. 따라서 추
                 창업 초기의 어려움을 극복하고 본격적으로 조직을 불려 나가             면서 속으로 ‘본사는 왜 이런 제도를 만들어서 에너지를 쏟게            천하는 사람은 굉장히 신중하다. 그래서 일정 수준 이상의 신
                 려 할 때 리더 포지션을 찾기 시작한다. 마케팅, PM, 개발, 사        하지?’라는 생각까지 했다.                              뢰를 할 수 있는 사람을 추천한다.
                 업개발, 전략 분야에서 스타트업 문화에 어울리면서 실무까지             하지만 캐나다에 와서 보니 그 이유를 알 수 있었다. 캐나다는           때문에 직장에서든 커뮤니티에서든 또는 지인 관계에서든 덕
                 아우를 수 있는 인재를 찾는다. 이때 뛰어난 인물이 제 발로 찾          직원 추천이 아니면 회사에 들어가기가 매우 어렵다. 가장 흔            을 쌓아야 한다. 실력 있는 사람을 찾는 것은 조금 과장해서 말
                 아와 준다면 좋겠지만 아직 이름조차 알려지지 않은 신생 스타            한 채용 프로세스가 바로 직원 추천이다. 공채가 아닌 수시 채           하면 돈이 있으면 가능하다. 하지만 인성을 갖춘 실력자를 찾
                 트업에 그런 일은 쉽게 생기질 않는다. 결국 창업자를 비롯한            용을 하다 보니 사람이 필요할 때마다 직원들의 추천을 받아             는 것은 그 사람을 겪어본 사람이 아니면 어려운 일이다. 내
                 시니어 멤버들이 지인 찬스를 써가며 수소문해서 사람을 찾아             사람을 뽑는 것이 자리를 잡았다고 볼 수 있다. 떠올려 보면 독          가 사회생활 하면서 만난 스타트업 대표들의 특징은 사람을
                 낸다. 내 경우도 일했던 스타트업 모두 창업자 또는 공동창업            일계 회사를 다닐 때도 독일 본사는 직원 추천이 굉장히 활발            본다는 것이다. 본인 회사에 필요한 경력과 실력을 갖춘 사람
                 자와의 인연이 있었다.                                 했던 기억이 난다. 우스갯소리로 본사 포지션이 사내 채용 게            이 눈에 들면 오랜 기간 눈여겨본다. 그 사람이 대화하는 모습
                 이렇게 해서 인재를 영입하고 나면 그 뒤로는 수월하다. 특히            시판에 올라와도 이미 직원 추천을 통해 내정자가 있을 것이라            이나 다른 사람을 대할 때의 태도까지 살피면서 자신의 회사
                 스타급 인재인 경우는 더욱 그러하다. 무슨 말이냐면 그 인재            는 얘기를 듣기도 했다.                                와 핏이 맞는지 살핀다. 그런 다음에 확신이 들면 함께 일하자
                 가 부르면 언제든 달려와 함께 일할 또 다른 인재들이 있다는            스타트업은 그렇다 쳐도 왜 독일과 캐나다 같은 외국에서는 기            고 제의한다.
                 것이다. 이런 사례는 개발 또는 PM 부문에서는 너무나 흔한            업들이 직원 추천 제도를 선호할까? 실제로 2019년 Express        셋, 좋은 멘토를 두자. 굳이 다른 이유를 들지 않아도 직장 생활
                 일이다. 때문에 많은 스타트업에서는 스타급 인재를 잃지 않기            Employment Professionals이 캐나다 회사들을 대상으로 진    에 있어 좋은 멘토가 있다는 것은 너무 좋은 일이다. 그리고 그
                 위해 많은 안전장치를 해두기도 한다.                         행한 가장 효과적인 채용 수단에 대한 서베이에서도 직원 추천            와 더불어 건강한 인맥을 갖게 해 준다. 자신에게 좋은 멘토와
                 이 모든 것이 직원 추천의 형태다. 전수 조사를 해본 것은 아           제도가 33%의 지지를 받아 1위로 꼽혔다. 2위와 3위로는 채          연결된 사람을 처음 만났는데도 자신과 잘 맞다는 느낌이 든 적
                 니지만 내가 경험한 두 곳의 스타트업에서 직원 추천 입사자             용 전문 회사와 온라인 채용 게시판이 꼽혔다.                    이 한두 번쯤 있을 것이다.
                 비중은 최소 30% 이상이었다. 그리고 이 수치는 결코 높은 것          가장 큰 이유는 역시 직원 추천 제도로 입사한 이들의 결과가
                 이 아니다. 검색해보면 몇몇 스타트업에서 공개한 비중 역시             더 낫기 때문이다. ERIN이 2020년 발표한 조사 결과에 따르면
                 2~30%인 것을 확인할 수 있다.                          직원 추천 제도로 입사한 직원의 45%가 4년 이상 회사를 다닌
                 스타트업의 직원 추천 제도를 3년 정도 경험해보니 공통적인             반면, 채용 공지를 보고 입사한 직원의 경우 25%만이 2년 넘
                 장점과 단점을 한 가지씩 확인할 수 있었다.                     게 회사를 다녔다. 또한 직원 추천 제도를 통한 경우가 채용 가



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